Destaques do periódico HBR – Harvard Business Review de maio – junho de 2023

Uma nova abordagem para construir sua marca pessoal

Para o bem ou para o mal, no mundo atual, todos são uma marca. Seja você candidato a um emprego, buscando uma promoção ou escrevendo um perfil em um aplicativo de namoro, seu sucesso dependerá de fazer com que os outros reconheçam seu valor. Portanto, você precisa se sentir confortável em se promover.

Neste artigo, um líder em gestão de marcas apresenta um guia para criar sua marca pessoal. É uma prática intencional e estratégica na qual você elabora e expressa sua própria proposta de valor, e envolve sete etapas:

  1. Defina seu propósito explorando sua missão, paixão e pontos fortes, e pensando em quem você quer fazer a diferença e como.
  2. Avalie seu patrimônio de marca pessoal catalogando suas credenciais, fazendo uma autoavaliação e pesquisando como outras pessoas o veem.
  3. Construa sua narrativa pessoal identificando histórias memoráveis e ressonantes que melhor transmitirão sua marca.
  4. Encarne sua marca prestando atenção à mensagem que você está enviando em cada interação social.
  5. Comunique sua marca por meio de discursos, mídias sociais, imprensa e outros canais.
  6. Socialize sua marca obtendo pessoas influentes para compartilhar suas histórias.
  7. Reavalie e ajuste sua marca fazendo uma auditoria anual para encontrar deficiências a serem corrigidas e pontos fortes a serem desenvolvidos.

Este processo não apenas permitirá que você controle melhor sua imagem e o impacto que tem no mundo, mas também ajudará a descobrir e compartilhar as habilidades únicas que você tem a oferecer.

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Frase de destaque no índice dessa edição:

Nós abraçaríamos qualquer tipo de deficiência e faríamos adaptações.

Frase destacada no artigo:

Os fundadores da Bitty & Beau’s Coffee falam sobre a construção de um negócio em torno de funcionários com deficiências

Como pais de dois filhos com síndrome de Down, os autores desse artigo aprenderam que 80% das pessoas com deficiência nos Estados Unidos estão desempregadas. Eles estavam determinados a garantir que seus filhos, Bitty e Beau, não se tornassem parte dessa estatística. Eles decidiram abrir uma pequena cafeteria em sua cidade natal, Wilmington, Carolina do Norte, e empregar principalmente pessoas com deficiências intelectuais e de desenvolvimento.

Hoje, eles têm 17 pontos próprios e franqueados em 11 estados e no Distrito de Columbia — com mais quatro programados para abrir em 2023 —, que empregam coletivamente 400 pessoas com deficiências. Eles acreditam que qualquer organização pode abrir suas portas para esses trabalhadores, e eles aprenderam por meio da experiência como obter o melhor desses membros da equipe, como superar desafios e como capitalizar todo o valor que eles oferecem.

Leia esse artigo na íntegra e descubra o contexto completo do artigo que destacou essa frase do CEO

Uma nova abordagem para construir sua marca pessoal

Grande parte do sucesso profissional e pessoal depende de persuadir os outros a reconhecerem seu valor. Você precisa fazer isso ao se candidatar a empregos, pedir promoções, competir por cargos de liderança ou escrever seu perfil num aplicativo de namoro. Para o bem ou para o mal, no mundo de hoje, todos são uma marca, e você precisa desenvolver a sua e se sentir confortável em promovê-la.

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Os fundadores da Bitty & Beau’s Coffee falam sobre a construção de um negócio em torno de funcionários com deficiências

Nós abraçaríamos qualquer tipo de deficiência e faríamos adaptações.

Pode parecer um clichê, mas a ideia para o Bitty & Beau’s Coffee realmente veio para a Amy no chuveiro. Naquela época, em 2015, nossos dois filhos mais novos, ambos com síndrome de Down, tinham seis e 11 anos, e estávamos discutindo como seria o futuro deles como adolescentes e depois adultos.

Quando descobrimos que 80% das pessoas com deficiência nos Estados Unidos estão desempregadas, estávamos determinados a garantir que nossos filhos, Bitty e Beau, não se tornassem parte dessa estatística. Pensamos que a solução poderia ser tão simples quanto demonstrar o valor intrínseco que víamos em suas vidas e na daqueles que vivem com deficiências.  Continuar lendo Os fundadores da Bitty & Beau’s Coffee falam sobre a construção de um negócio em torno de funcionários com deficiências

Destaques do periódico HBR – Harvard Business Review de março – abril de 2023

Cuidado com uma cultura de ocupação

Era uma vez, o lazer era um sinal de prestígio. Hoje em dia, essa ideia foi virada de cabeça para baixo, e a ocupação é o novo símbolo de status. Pessoas ocupadas são consideradas importantes e impressionantes, e os funcionários são recompensados por mostrar o quanto estão “trabalhando duro”.

Tal pensamento é equivocado. Isso pode levar as organizações a sobrecarregar seus funcionários, basear seus incentivos na quantidade de tempo que eles dedicam e monitorar excessivamente suas atividades, tudo o que mina a produtividade e a eficiência, conforme mostram as pesquisas. Enquanto isso, reduzir o trabalho a níveis gerenciáveis pode realmente aprimorá-los.

Este artigo explora tanto os aspectos negativos da ocupação (rotatividade de funcionários, redução do engajamento, absenteísmo e saúde prejudicada) quanto os motivos de nossa obsessão por ela. É em parte da natureza humana: quanto mais trabalhamos para alcançar algo, mais valorizamos isso; a maioria de nós odeia ficar ocioso; e pensamos que os clientes gostam de nos ver ocupados.

Os autores também apresentam estratégias para se afastar dessa fixação: recompensar a produção, não a atividade. Eliminar trabalhos de baixo valor para abrir tempo para o “trabalho profundo”. Forçar as pessoas a sair do relógio e permitir que suas mentes divaguem criativamente. Modelar o comportamento correto e criar folga em seus sistemas.

Atividade não é realização, e quanto mais cedo as empresas reconhecerem isso, melhor estarão elas e seus funcionários.

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Frase de destaque no índice dessa edição:

Acreditamos que equipes distribuídas habilitadas pela tecnologia são o futuro do trabalho do conhecimento.

Frase destacada no artigo:

CEO da GitLab fala sobre a construção de uma das maiores empresas totalmente remotas do mundo

Quando dois engenheiros de software decidiram, em 2013, lançar um negócio de software como serviço empresarial em torno do GitLab – a aplicação de desenvolvimento de software colaborativo de código aberto em que estavam trabalhando – não tinham a intenção de transformá-lo na maior organização totalmente remota do mundo. Mas eles moravam a 2.000 quilômetros de distância um do outro – um na Ucrânia e o outro na Holanda – e sua primeira contratação foi na Sérvia. Nenhum deles queria se mudar, então o GitLab começou sua vida corporativa com uma pequena força de trabalho distribuída. À medida que os fundadores começaram a contratar mais pessoas, eles tornaram oficial: A empresa não teria escritórios; os funcionários poderiam trabalhar de qualquer lugar.

Hoje, os 1.800 membros da equipe do GitLab estão espalhados por cerca de 65 países e regiões ao redor do mundo. A empresa opera e tem endereços de correspondência em 10 países, mas não possui nem aluga espaço de escritório corporativo. Muito antes da pandemia de Covid-19 acelerar tal mudança para outras organizações, os líderes do GitLab abraçaram e desenvolveram as melhores práticas em torno da colaboração virtual. Eles aprenderam que o sucesso depende da medição da produção, não da entrada; alinhamento das pessoas com normas e valores; garantir que políticas e processos sejam continuamente e abertamente documentados; e reforçar habilidades-chave de autogerenciamento e gerenciamento de pessoas.

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Cuidado com uma cultura de ocupação

As empresas precisam parar de confundir atividade com resultado.

O problema

No mundo corporativo, todos se sentem ocupados. A “pobreza de tempo” e o estresse estão reduzindo a produtividade das empresas e levando ao esgotamento. As corporações estão confundindo atividade com conquista.

As causas

As culturas corporativas idolatram a ocupação. Mesmo à medida que os danos a longo prazo disso se tornam claros, os indivíduos continuam a trabalhar excessivamente sem pensar, devido a uma aversão à ociosidade (parece bom no momento estar ocupado) e à necessidade de justificar seus esforços.

A solução

Os líderes devem realizar uma auditoria para ver se os funcionários têm tempo para “trabalho profundo”. Eles devem exigir folgas remuneradas, oferecer incentivos pelo resultado, modelar o comportamento correto desengajando-se da cultura de ocupação e criar margem de manobra nas organizações para torná-las mais resilientes.  Continuar lendo Cuidado com uma cultura de ocupação

CEO da GitLab fala sobre a construção de uma das maiores empresas totalmente remotas do mundo

Quando Dmitriy Zaporozhetz e eu decidimos, em 2013, lançar um negócio corporativo em torno do GitLab – a aplicação de desenvolvimento de software colaborativo de código aberto que ele havia projetado e eu estava trabalhando -, não foi com a intenção de transformá-lo em uma das maiores organizações totalmente remotas do mundo. Era apenas que morávamos a 2.000 quilômetros de distância – ele na Ucrânia e eu na Holanda – e nossa primeira contratação estava na Sérvia. Nenhum de nós queria se mudar, então o GitLab começou sua vida corporativa com uma pequena equipe distribuída.  Continuar lendo CEO da GitLab fala sobre a construção de uma das maiores empresas totalmente remotas do mundo

Destaques do periódico HBR – Harvard Business Review de janeiro – fevereiro de 2023

O que as empresas erram sobre gestão de talentos

Os erros mais comuns que as empresas cometem com recrutamento, contratação, benefícios e design de empregos – e como evitá-los:

  1. Como a contabilidade financeira prejudica o RH
  2. Repense sua proposta de valor para os funcionários
  3. Projetando empregos corretamente

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Frase de destaque no índice dessa edição:

Modelos de Negócios que experimentam nunca perdem, apenas aprendem.

Frase destacada no artigo:

O presidente da Marico fala sobre inovar em todas as partes do negócio

Quando o autor lançou o que se tornaria a Marico como uma divisão dentro do negócio da família, a Bombay Oil, foi com inovação de produto: em vez de vender óleos comestíveis a granel para outras empresas, venderia em embalagens menores e com marca própria diretamente aos consumidores. Eventualmente, a divisão tornou-se uma entidade separada, que hoje é uma das maiores empresas de bens de consumo embalados da Índia. Seu crescimento dependeu de inovação constante – não apenas em produtos, embalagens e preços, mas também em cadeia de suprimentos, gestão de talentos e modelos de negócios.

Na última década, a Marico expandiu-se para serviços com suas clínicas de cuidados com a pele Kaya, pioneirou o uso de óleos capilares premium e adicionou aveia salgada à dieta indiana. Através da Marico Innovation Foundation, Mariwala também promove o pensamento inovador fora da empresa, apoiando pequenas empresas e empreendedores em seus esforços para expandir novas ideias. A chave para fazer isso bem, segundo ele, é estar sempre curioso sobre as necessidades dos clientes, criar uma hierarquia plana que recompense a tomada de riscos, aprender com cada falha e constantemente prototipar, experimentar, refinar e retestar.

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O que as empresas erram sobre gestão de talentos

Os erros mais comuns que as empresas cometem com recrutamento, contratação, benefícios e design de empregos – e como evitá-los.

Resumo do artigo:

O problema

Muitas práticas de RH nos Estados Unidos são prejudiciais para as empresas, funcionários e investidores. Isso inclui a falta de investimento em treinamento, a crescente dependência de trabalhadores temporários e a transição de planos de pensão para planos de aposentadoria 401(k).

A causa raiz

Os padrões de relatórios financeiros dos EUA tratam os funcionários e os investimentos neles como despesas ou passivos, o que faz com que as empresas pareçam menos valiosas para os investidores.

A solução

Implementar algumas pequenas adições ao que as empresas relatam, incluindo gastos com mão de obra além de funcionários e em treinamento; a taxa de rotatividade de funcionários; e a porcentagem de vagas preenchidas internamente. As empresas devem fazer isso voluntariamente, e os investidores devem continuar pressionando a Comissão de Valores Mobiliários e Câmbio por reformas.  Continuar lendo O que as empresas erram sobre gestão de talentos

O presidente da Marico fala sobre inovar em todas as partes do negócio

Modelos de Negócios que experimentam nunca perdem, apenas
aprendem.

Marico, a empresa indiana de bens de consumo que fundei e ainda lidero como presidente, foi concebida em torno da inovação de produtos. Eu era um jovem trabalhando na Bombay Oil Industries, a empresa familiar que meu pai e avô haviam incorporado em 1948, que fabricava e vendia óleos comestíveis, produtos químicos derivados de óleos e extratos de especiarias a granel.  Continuar lendo O presidente da Marico fala sobre inovar em todas as partes do negócio

Destaques do periódico HBR – Harvard Business Review de novembro – dezembro de 2022

Pelo quê sua empresa realmente luta?

Os autores desse artigo conduziram dezenas de estudos projetados para determinar como uma visão clara dos valores de uma pessoa pode afetar a tomada de decisões, motivação, relacionamentos, bem-estar, liderança e desempenho.

Eles descobriram que quando os valores oficiais de uma empresa correspondem aos de seus funcionários – uma situação que eles chamam de alinhamento de valores – os benefícios incluem maior satisfação no trabalho, menos rotatividade, melhor trabalho em equipe, comunicação mais eficaz, maiores contribuições para a organização e negociações mais produtivas, sem mencionar mais diversidade, equidade e inclusão.

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Frase de destaque no índice dessa edição:

Nossa empresa está repleta de pessoas que entendem que precisamos abraçar o pensamento disruptivo.

Frase destacada no artigo:

A CEO da Hershey sobre transformar uma empresa de doces em um império de snacks

Por décadas nos Estados Unidos, o nome Hershey tem sido sinônimo de chocolate. Desde o icônico Hershey’s Kiss envolto em papel alumínio até a calda de chocolate para leite ou sorvete, as ofertas da empresa têm sido apreciadas por gerações de consumidores. Ao longo de sua longa história, a Hershey encontrou dezenas de maneiras de continuar inovando com chocolate e outras guloseimas – diferentes marcas, sabores, tamanhos, embalagens e produtos – e levou-os para outras regiões geográficas.

Nos últimos anos, no entanto, a empresa embarcou em uma jornada mais ambiciosa. Primeiro, estabeleceu uma nova estratégia audaciosa: tornar a Hershey uma potência em snacks (petiscos), bem como em confeitos, expandindo para categorias de produtos salgados e mais saudáveis. Em seguida, otimizou as operações globais, fortaleceu seus negócios principais, desenvolveu uma cultura mais corajosa e executou uma série de aquisições diversificadas. No processo, a Hershey se tornou mais empreendedora, adaptável e resiliente.

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