Qual a pior coisa que pode acontecer a alguém? Para muitos, a resposta seria não conseguir atender às necessidades básicas da vida: ar, água, alimento, abrigo e segurança. Hoje em dia, ao perder o emprego, pode-se perder tudo isso. Pensando nessa realidade, o que poderia ser feito para se preparar para um possível downsizing na empresa, causado por um programa de privatização, por uma aquisição ou pela necessidade de buscar competitividade?
Este artigo tenta dar várias respostas à pergunta. A partir de conversas com executivos norte-americanos dos setores público e privado, seus autores identificam os empregos mais ameaçados de extinção, traçam o perfil ideal do profissional “sobrevivente” e propõem novas estratégias para abrir caminho nesse novo mundo, que incluem até aceitar rebaixamentos de cargo em um primeiro momento.
Pamela J. Kidder é especialista em psicologia industrial e organizacional. Dirige a divisão de Sistemas Organizacionais do Departamento de Qualidade Total da Marinha dos Estados Unidos. Bobbie Ryan escreve sobre qualidade para o boletim informativo do Departamento de Qualidade Total da Marinha dos Estados Unidos.
Um aspecto devastador da perda do emprego é que isso pode minar nossa autoconfiança. Outro é que conseguir recolocar-se hoje leva mais tempo do que há uma década, havendo, portanto, mais agonia de espera. Embora não sirva de conforto, ninguém está sozinho.
Apenas nos Estados Unidos, cuja economia vai bem, centenas de milhares de empregos desaparecem todo ano. Isso é realidade no mundo inteiro, com os planos de privatização e o crescimento da competição. Downsizing e reestruturação hoje são uma forma de vida tanto para organizações públicas quanto privadas. Os negócios precisam se tornar mais enxutos e eficientes, competitivos no mercado mundial.
Os órgãos governamentais de todos os níveis estão reavaliando seus objetivos para atender melhor o público. Em ambos os casos, o que está na mira são os empregos. As posições que não se adequam são simplesmente eliminadas. Como você, pessoalmente, deve se preparar para uma possível demissão por conta de um programa de downsizing em sua empresa?
O retrato da mudança
As organizações estão redefinindo os seus relacionamentos com consumidores, fornecedores e funcionários, com o objetivo de expandir mercados e alcançar maior eficiência. Grande parte disso é feita no contexto dos programas de Gestão da Qualidade Total (TQM, na sigla em inglês). As estruturas internas estão se tornando cada vez mais achatadas, e o poder é distribuído de novas maneiras pela criação de equipes autodirigidas. O poder e a tomada de decisão estão sendo empurrados para baixo. Algumas organizações até não diminuem de tamanho, mas todos os cargos estão mudando, muitas vezes em apoio a uma nova visão corporativa que coloca o cliente em primeiro lugar. “Sempre que um supervisor sai e você decide não substituí-lo, está, na verdade, fazendo um trabalho de reorganização”, afirma Donna Beecher, vice-diretora de empregos do departamento de pessoal do US Office. As consequências da ênfase nos resultados finais do balanço são: os diretores estão mudando as regras no relacionamento empregadorfuncionários; o contrato vitalício tornou-se um anacronismo; os planos de amparo que os empregadores ofereciam no passado desapareceram; funcionários de tempo integral estão sendo transformados em funcionários de meio período, evitando-se, assim, oferecer seguro de saúde ou de vida e outros benefícios; e, dos que permanecem em tempo integral, muitos agora contribuem com uma parte maior para sustentar tais benefícios.
Que empregos estão desaparecendo?
Empregos de todos os tipos e níveis estão sendo afetados. Mesmo os CEOs enfrentam hoje um futuro menos seguro. Porém, na maioria dos casos, são as funções de nível médio as que mais desaparecem à medida que as organizações se tornam mais achatadas. Um número menor de cargos médios resulta em um número menor de oportunidades para o aprendizado e a prática de comportamentos de liderança. A eliminação dos cargos também se dá no nível hierárquico inicial.
“A automação está substituindo o trabalho repetitivo”, explica Daniel S. Schechter, vice-presidente da empresa Geico. “Os negócios agora podem ser conduzidos on line, de forma interativa, através de sistemas como a Internet.” Algumas organizações vêm, no entanto, tornando-se esqueléticas, anoréxicas. Perdem as pessoas erradas, deixam o moral baixo e vêem a produtividade cair. Essas empresas não se mostram mais posicionadas para o crescimento. Talvez elas reponham alguns postos eliminados por falta de visão, porém uma força de trabalho menor ainda é considerada um trunfo importante para a melhora dos resultados do balanço.
O perfil do funcionário moderno
Uma das primeiras coisas que todos temos de fazer é aceitar a realidade do novo local de trabalho e fazer as pazes com ela. Aqueles que não conseguirem (aceitar a realidade) poderão estar despreparados. Os empregadores estão dando preferência a funcionários que tenham iniciativa, sejam autodidatas e possam cuidar de si mesmos. “As melhores pessoas sabem quando resolver o problema sozinhas e quando pedir ajuda ao chefe”, afirma Laurie Broedling, vice-presidente sênior de Recursos Humanos e Qualidade da McDonnell- Douglas.
Para a vice-secretária de pessoal civil da Marinha Doroty Meletzke, importa também a capacidade de trabalhar com outras pessoas. “Buscamos pessoas com reputação de ser de fácil convívio, capazes de estabelecer alianças e relacionamentos”, afirma. Os funcionários tolerantes, que conseguem prosperar em situação de risco e ambiguidade, têm uma vantagem real. Aliás, ao buscar emprego não se deve evitar as empresas em dificuldade. “Em geral a primeira conquista vem quando você é convidado para drenar o pântano”, afirma Donna Beecher.
As empresas também andam atrás de pessoas que possam resolver problemas de forma clara e agir rapidamente. “Como 99,9% das pessoas nos trazem problemas, eu adoro quando alguém me traz uma solução”, pensam os empregadores. Os especialistas buscam pessoas otimistas que saibam aproveitar oportunidades. “Pessoas predispostas ao aprendizado, que mergulham no trabalho e fazem com que as coisas aconteçam”, diz Daniel Schechter, da Geico.
E evitam as pessoas que reclamam de maneira crônica, principalmente a respeito de mudanças. É claro que a capacidade de lidar com computador e de navegar na Internet é requisito essencial. “Se você é um supervisor, isso também pode significar gerenciar ou não unidades que trabalhem com informática e Internet”, explica Schechter. “Pode-se tomar decisões erradas sem esse tipo de conhecimento.” Outro passo pode ser fazer movimentos laterais, em vez de ir para a frente, para ganhar o tipo de experiência certa. É um sistema que vale a pena ser estudado, na medida em que as organizações buscam percursos alternativos de carreira para seus funcionários. A capacidade de sobrevivência requer do profissional uma mentalidade de agente livre. Em última análise, você é seu empregador, e se as coisas ficarem duras, você precisará de uma estratégia de saída.
Indo daqui para lá
O senso comum nos aconselha a fazer um planejamento e o incomum diz “abra-se às novidades”. Ambos estão corretos. Planos são úteis, pois nos dão direção e foco. Porém, há mudanças, e nós também mudamos com o tempo. O que nos empolgava no trabalho quando tínhamos 20 anos de idade talvez nos dê sono aos 30. É preciso ter vontade de mudar, mesmo que a inclinação natural seja ficar no mesmo lugar. Existe o grande perigo de se tornar um elitista, especialista em um campo que pode mudar profundamente. “Mantenha-se aberto e não especializado”, aconselha Schechter. “Diferencie-se pela qualidade e pela quantidade de seu trabalho, sua ética de trabalho, seu caráter.” Afinal, o valor do funcionário dura apenas enquanto a organização valoriza o que ele faz. Uma função obsoleta, como a dos diagramadores, por exemplo, não tem chance de sobreviver. Portanto, um plano de carreira rígido pode se tornar uma armadilha. Use-o como um guia, mas esteja pronto para modificá-lo quando novas informações e oportunidades se apresentarem.
As pessoas precisam de capacidades em mais de uma área para sobreviver a uma situação de downsizing. Se uma empresa comprar outra, provavelmente haverá dois disso, dois daquilo, quando apenas um é necessário. Porém, quem puder fazer duas ou três coisas sobreviverá. A experiência interdepartamental também é muito valorizada, principalmente nas gerências de qualidade, financeiras ou de linha. Se você for um analista de orçamento e, por exemplo, dirigir algumas das iniciativas de qualidade de sua empresa, você poderá ficar por causa da sua experiência com qualidade.
Mudar de empresa ou não?
O senso comum nos manda buscar a promoção na mesma empresa; o incomum diz “aceite trocas para cargos equivalentes (movimento lateral) ou até rebaixamento em outros lugares”. As promoções, embora interessantes, podem causar problemas, pois, ao ser promovido, você pode ter de seguir mais rigidamente um plano de carreira. As mudanças laterais para outras companhias, por sua vez, tendem a proporcionar novas experiências e capacidades. Com essas novas capacidades vêm novas escolhas. E assim o profissional cria suas oportunidades.
No passado, mudar de emprego criava uma imagem de instabilidade. Hoje, não mudar de emprego limita as escolhas futuras. Muitas organizações já trabalham com a idéia de que os funcionários permanecerão lá por certo período e depois continuarão seu próprio caminho. Muitas vezes, aceitar um novo cargo permite adquirir conhecimentos valiosos que poderão ser usados em diversos outros. Considere a possibilidade de trabalhar em uma filial, de se mudar para outra cidade. Se as melhores oportunidades em sua empresa estiverem em um país distante, peça para ser mandado para lá. Se a empresa não pagar a viagem, pague você mesmo.
Mover-se em direção ao centro
Faça com que todos em sua organização saibam que você busca oportunidades de crescimento internamente. Talvez comecem a lhe passar outras tarefas informalmente. Um conselho dos especialistas é buscar tarefas que o aproximem do negócio principal da organização. Quando os cargos são cortados, essas funções sempre permanecem. Outra estratégia é buscar um mentor. Essa pessoa, mais experiente, pode ajudá-lo a tomar decisões de carreira, como descobrir um detalhe sobre uma vaga ou buscar ser designado para determinada tarefa em uma equipe. Por fim, é preciso formar redes de informações com pessoas conhecidas para que seus desejos sejam divulgados. Você pode construir essa rede em sua organização juntando-se a equipes ou participar de redes de organizações profissionais ou grupos de discussão fora de sua empresa, até mesmo na Internet.
Preparar-se para o futuro
Compreender o mercado atual é relativamente fácil; leia os jornais. Mas, para prever as tendências do futuro, leia os jornais com um fim em mente, o de entender a história por trás da história. Na edição de 28 de julho de 1995 do Washington Post, por exemplo, havia um artigo a respeito da emissão de gases na atmosfera, que estava ultrapassando drasticamente os limites impostos pelo governo norte-americano. Se a tendência se repetisse no ano seguinte, o que isso poderia indicar para a indústria de automóveis em termos de projetos e regulamentações sobre emissões de gases? Poderia haver um aumento de recursos destinados ao transporte coletivo para desestimular as pessoas de dirigir? O que isso significaria para as políticas de saúde do futuro?
É também recomendável treinamento adicional através de sua organização e iniciativa própria. Se o especialista Peter Drucker estiver correto, o recurso econômico básico do futuro não será mais a mão-de-obra, nem o capital, nem os recursos naturais –será o conhecimento. As pessoas que o tiverem serão os trabalhadores de amanhã. Outra vantagem é que o conhecimento é portátil, pode ser levado para qualquer ambiente de trabalho. Quais os tipos de capacidades e conhecimentos necessários para o mercado de trabalho de amanhã? Em primeiro lugar, conheça seu setor, fale a língua local por mais distante que seu cargo esteja do núcleo do negócio. Se o trabalho for numa companhia de seguros, por exemplo, seria importante conhecer todos os tipos de seguros, os maiores mercados e os produtos correlatos, as regulamentações e o lugar da organização em tal setor.
O que mais você deve aprender?
Existe hoje, segundo Schechter, uma capacidade dificilmente encontrada no mercado de trabalho: saber usar e interpretar dados. “Não existe nome para isso, mas na era do computador temos acesso a grande quantidade de informações”, analisa ele. “Algumas pessoas têm capacidade de trabalhar com dados, gráficos, interpretar informações puras e fazer tudo isso de forma rápida.” Tal capacidade será de valor inestimável no futuro próximo. Outra aptidão importante, segundo ele, é a de saber elaborar planos estratégicos, modelos de solução de problemas e orçamentos usando as novas tecnologias.
Caso você tenha de se apresentar para uma entrevista de emprego e não saiba muito a respeito da organização, pesquise um pouco, como aconselha Donna Beecher. “O que você leu a respeito da empresa nos jornais? Se eles têm problema, precisam de ajuda. Pense no que você poderia fazer por eles, proponha soluções durante a entrevista ou em sua ficha de solicitação de emprego.” Se você fizer parte de uma organização que reconhece ter a nova responsabilidade de dar a seus funcionários ferramentas para expandir sua capacidade de empregar- se, estará muito adiante. “Os bons empregadores fornecem as ferramentas; os funcionários inteligentes as usam bem”, define o professor William J. Byron.
Fonte: Revista HSM Management, Journal for Quality and Participation, por Pamela J. Kidder e Bobbie Ryan