Promover mudanças em DEI vai muito além do lançamento de iniciativas DEI.
Muitas organizações estão focadas em diversidade, equidade e inclusão (DEI), mas, em muitos casos, as iniciativas não estão se traduzindo em progresso significativo. O que muitas vezes está faltando é uma ligação clara entre a estratégia DEI e a estratégia de negócios. Um caminho adiante é para os líderes serem mais sistemáticos desde cedo, considerando os objetivos e o nível desejado de impacto de seus programas. Para realizar aspirações DEI, os líderes precisarão identificar oportunidades para progredir dentro de suas organizações, bem como para melhorar suas comunidades externas e a sociedade.
O que está mudando?
Nos últimos anos, cada vez mais organizações têm priorizado DEI em suas estruturas, incluindo em suas decisões de produto, processo e investimento, e na maneira como contratam, retêm e desenvolvem talentos. E apesar dos desafios econômicos recentes e das restrições de recursos, a maioria permanece comprometida com esses esforços. Quase metade dos respondentes da pesquisa aos quais perguntamos sobre o tema afirma que suas organizações têm se concentrado em fortalecer seus esforços de liderança em DEI e responsabilizar os líderes por cumprir as metas de DEI. Quarenta e três por cento dizem que suas organizações têm se concentrado em criar mais transparência nos processos de promoção e remuneração. E 43% dizem que suas organizações tomaram medidas para combater preconceitos e discriminação no ambiente de trabalho.
No entanto, em muitos casos, essas iniciativas não se traduzem em progresso significativo. Os resultados da pesquisa revelam uma lacuna entre o que as organizações dizem querer fazer com DEI e o que realmente estão fazendo. Embora tenha havido algum progresso em iniciativas de diversidade, as de equidade e inclusão continuam atrasadas.
Mesmo empresas relativamente diversas enfrentam desafios significativos na criação de ambientes de trabalho inclusivos e equitativos. Pesquisas da McKinsey mostram que mais de 70% das empresas pesquisadas expressam aspirações transformadoras em DEI, mas menos da metade (47%) tem a infraestrutura necessária para realizar essas aspirações. E mais de 20% dos respondentes à Pesquisa sobre o Estado das Organizações que questionamos sobre o tema não conseguem confirmar que há um senso de comunidade e inclusão em suas organizações. Esse percentual pode ser ainda maior, pois a falta de comunidade nas organizações é tipicamente mais sentida por funcionários em grupos sub-representados, que também tendem a ser sub-representados nas respostas à pesquisa.
Os benefícios de acertar
Quando medido e aplicado de forma abrangente, um DEI organizacional saudável se torna uma vantagem competitiva. Por exemplo, pesquisas da McKinsey mostram que empresas com equipes executivas no quartil superior em diversidade étnica são mais lucrativas do que empresas com equipes no quartil inferior em 36%. Empresas que ostentam equipes executivas no quartil superior em diversidade de gênero têm 25% mais chances de superar a média de rentabilidade da indústria do que aquelas com equipes no quartil inferior. A extensão em que a diversidade está impulsionando esse desempenho superior não é claramente mensurável, no entanto.
Além disso, há evidências de que o DEI organizacional pode ajudar as empresas a atrair talentos e desbloquear o potencial total de uma força de trabalho diversificada. Por exemplo, 39% dos respondentes a uma Pesquisa Global da McKinsey recusaram uma oportunidade de emprego devido à falta percebida de inclusão, e os funcionários que trabalham em uma organização inclusiva têm 90% mais chances de fazer um esforço extra para ajudar um colega.
Resultados da pesquisa:
Os entrevistados afirmam que suas organizações estão tomando medidas para impulsionar a diversidade, equidade e inclusão.
Medidas tomadas para melhorar a diversidade, equidade e inclusão (DEI), % de respondentes (n = 369)
Todos os entrevistados foram solicitados a selecionar as três principais tendências para suas organizações. Para esses dados, uma pergunta adicional foi feita a um subconjunto de respondentes:
Quais medidas você tomou para melhorar a diversidade, equidade e inclusão em sua organização?
Fonte: Pesquisa Estado das Organizações da McKinsey, >2.500 líderes em organizações com ≥1.000 funcionários em vários setores no Canadá, China, França, Alemanha, Índia, Japão, Espanha, Reino Unido e EUA, maio a junho de 2022
Desafios a serem abordados
As organizações nos dizem que ainda enfrentam desafios significativos, incluindo os seguintes, ao implementar e sustentar suas iniciativas DEI:
– Falta de estratégia em DEI:
Em vez de desenvolver uma estratégia DEI e integrá-la em toda a organização, muitas aplicam os programas de forma fragmentada ou por meio de iniciativas isoladas.
– Critérios não claros para o impacto em DEI:
O que significa sucesso em DEI? Como as empresas podem medir suas iniciativas DEI para acompanhar o progresso e fazer melhorias, tanto internamente quanto na comunidade de forma mais ampla?
– Não colocar em prática o que é pregado:
Quase um terço dos respondentes da Pesquisa sobre o Estado das Organizações que questionamos sobre o tema observam que os processos de contratação de suas organizações dificultam alcançar metas de DEI. Outros 30% relatam recursos insuficientes para implementar iniciativas DEI, e 25% mencionam a falta de um caso claro e convincente para a mudança.
– Apoio e reconhecimento organizacional inadequados para esforços em DEI:
Cerca de 40% das mulheres líderes pesquisadas, por exemplo, afirmam que seu trabalho em DEI não é reconhecido em suas avaliações de desempenho. Isso ocorre apesar de quase 70% das organizações afirmarem que o trabalho em DEI é extremamente crítico.
Encontrando a fórmula certa
Para avançar com programas e práticas de DEI e sustentar seu impacto, as organizações precisam considerar a totalidade dessas iniciativas, não apenas seus esforços para promover a diversidade, mas também seus compromissos em criar ambientes de trabalho equitativos nos quais os funcionários sintam que pertencem. Os líderes devem garantir que suas organizações acolham todos os funcionários e os capacitem a fazer contribuições significativas.
Um caminho a seguir é os líderes serem mais sistemáticos no início do desenvolvimento da estratégia, considerando os objetivos e o nível desejado de impacto de seus programas. Para realizar aspirações em DEI, os líderes precisarão identificar oportunidades para progredir tanto em suas organizações quanto em suas comunidades e na sociedade de forma mais ampla.
Seja focado interna ou externamente, as iniciativas de diversidade, equidade e inclusão podem ser posicionadas em um espectro de impacto.
Oportunidades para impacto de diversidade, equidade e inclusão (DEI):
Alcançando Impacto Interno
Medir e agir em relação aos objetivos de inclusão de uma organização são elementos críticos para alcançar impacto interno. Com base em nossa pesquisa, a inclusão pode ser confiavelmente medida ao longo de duas dimensões: experiência pessoal e percepção empresarial.
A primeira dimensão captura a experiência pessoal dos indivíduos. Eles são encorajados a ser autênticos e a se expressar no trabalho? Eles se sentem conectados no trabalho e têm a sensação de pertencer? Eles sentem que seu trabalho é significativo e contribui para o sucesso da organização?
A segunda dimensão captura as percepções dos funcionários sobre o quão acolhedora, conectada e justa é a empresa como um todo. Uma análise do desempenho ao longo dessas dimensões pode destacar lacunas ou discrepâncias potenciais nas experiências dos funcionários e ajudar as organizações a pensar de maneira mais equitativa sobre como, quando e onde o trabalho é realizado.
Alcançando Impacto Externo
Para obter o maior impacto externo com iniciativas DEI, os líderes precisarão avaliar sistematicamente as oportunidades DEI em três áreas-chave: filantropia, operações e estratégia central de negócios. Com base nessa análise, eles podem investir em programas e práticas DEI em uma, algumas ou todas essas áreas, dependendo de quão intimamente cada uma delas está vinculada às suas estratégias de negócios. Dessa forma, os líderes também podem obter o comprometimento de gerentes seniores com DEI como um empreendimento plurianual e garantir que permaneça um foco para a organização, independentemente do ciclo de negócios.
As três áreas-chave são:
– Filantropia:
Os esforços DEI externos das organizações tradicionalmente se concentraram na filantropia. Frequentemente lideradas por equipes de doações corporativas e comunicações, as organizações fazem doações e concessões para ajudar a enfrentar obstáculos estruturais e institucionais à mudança, coordenar o voluntariado dos funcionários e manifestar-se sobre questões de equidade.
– Operações:
As organizações podem redesenhar processos internos e reconfigurar relacionamentos com fornecedores e outros parceiros downstream para melhorar o DEI. Empresas nos EUA comprometeram mais de US$ 50 bilhões para colaborar com empresas de propriedade de minorias e mulheres nos próximos dez anos para garantir mais diversidade entre seus fornecedores.
– Estratégia Central de Negócios:
Líderes de unidades de negócios e executivos sêniores em uma organização podem trabalhar juntos para incorporar o DEI em tudo o que a empresa faz: gerenciamento de marca e cliente, desenvolvimento de produtos, gestão de talentos, fusões e aquisições, entre outros.
Forjando uma Estratégia Abrangente
Para unir iniciativas DEI internas e externas em uma estratégia abrangente, as organizações precisam estabelecer uma visão, criar um plano de ação e responsabilizar os líderes pelos objetivos e resultados em DEI.
Estabelecer uma visão DEI exigirá uma avaliação honesta de quão diversa, equitativa e inclusiva uma organização é atualmente e o quanto ela precisa progredir. Uma mistura de líderes em DEI, RH e de negócios deve liderar esse processo. Líderes da alta administração, gerentes de unidades de negócios, gerentes funcionais e outros em toda a organização precisarão definir a visão para DEI no local de trabalho e estabelecer aspirações claras e metas para alcançar essa visão.
Os líderes não poderão agir em todas as iniciativas DEI de uma vez, então eles devem desenvolver um plano de ação que priorize os programas com base na facilidade de implementação e no nível de impacto. Implementar alguns projetos piloto em unidades de negócios ou equipes específicas pode ajudar os executivos a decidir o que funciona e o que precisa ser ajustado antes que a iniciativa DEI possa ser introduzida em outras partes da organização.
Os respondentes da Pesquisa sobre o Estado das Organizações destacam a importância de colocar os líderes de negócios centrais e gerentes no cerne dos esforços DEI e compartilhar a responsabilidade além da função de RH ou líderes de grupos de recursos para funcionários. Cabe a todos, incluindo o CEO e outros líderes da alta administração, garantir que os gerentes entendam o que deles é esperado, que tenham o que precisam para alcançar as metas DEI e que assumam a responsabilidade pelos resultados.
Fonte:
Estudo da consultoria McKinsey & Company:
Ten shifts that are transforming organizations and what to do about them.
Traduzido como Dez mudanças que estão transformando organizações e o que fazer a respeito delas.
Tradução do ChatGPT – Diagramação gráfica portal BH1