Para alcançar uma vantagem competitiva, as empresas precisam construir as capacidades institucionais que podem ajudá-las a desenvolver um superpoder criador de valor.
O que está mudando?
Com a crescente implantação de novas tecnologias no local de trabalho, desde automação até IA, as habilidades necessárias para impulsionar o crescimento e o valor ao longo da próxima década estão mudando, e empresas em todo lugar estão procurando preencher lacunas de capacidade. Em nossa experiência, empresas de diversos setores frequentemente anunciam elementos tecnológicos ou digitais em suas estratégias sem ter as capacidades certas já em vigor. Para preencher essas lacunas e obter uma vantagem competitiva, elas precisam construir capacidades institucionais.
Capacidades institucionais são, simplesmente, os elementos-chave que compõem o superpoder de uma empresa – ou seja, um conjunto integrado de pessoas, processos e tecnologia que cria valor ao permitir que uma organização faça algo consistentemente melhor do que os concorrentes. As capacidades institucionais derivam da estratégia da empresa e precisam envolver trabalhos que são essenciais para a empresa e sua indústria. Quando bem produzidas, tais capacidades se tornam uma vantagem duradoura, levando a um desempenho consistente e crescimento na vantagem competitiva ao longo do tempo.
Mas as organizações de hoje se veem ficando para trás em suas atividades principais, muitas vezes devido a recursos insuficientes ou compromisso consistente com a construção de capacidades institucionais. Preencher essas lacunas é uma grande agenda, mas cada vez mais reconhecida como significativa. Em nossa Pesquisa sobre o Estado das Organizações, 90% dos entrevistados que foram questionados sobre a construção de capacidades consideram algo que suas organizações precisam agir agora ou em breve. No entanto, apenas 5% acham que as capacidades de suas organizações já estão estabelecidas (Exibição 10).
Os benefícios de acertar
Em uma pesquisa McKinsey de 2020 com mais de 860 executivos, 78% afirmaram que a construção de capacidades era muito ou extremamente importante para o crescimento de longo prazo de suas organizações (em comparação com 59% dos líderes que afirmaram isso antes da pandemia global de COVID-19). E mais da metade dos líderes pesquisados (53%) classificou a construção de capacidades como a maneira mais útil de fechar lacunas de habilidades – maior do que a participação combinada daqueles que mencionaram contratação externa, realocação de pessoas e contratação de trabalhadores temporários.
Outra análise da McKinsey de 38 empresas listadas publicamente mostrou que quando as empresas incluíram mais de 30% de suas forças de trabalho em programas de construção de capacidades, desfrutaram de um TSR 43% acima dos benchmarks após 18 meses. Tão importante quanto, os benefícios fluem nos dois sentidos: os funcionários estão animados para desenvolver novas habilidades e conhecimentos valiosos.
Questões a serem abordadas
As organizações estão tendo dificuldade em contratar funcionários para preencher lacunas de capacidade porque muitas vezes carecem da abordagem em estilo de ecossistema necessária para fazer as mudanças necessárias e duradouras em seus programas de capacidade. Não estamos falando apenas sobre a aclimatação de novas contratações ou desenvolvimento de habilidades na força de trabalho atual, mas também sobre a construção de novas capacidades funcionais e de toda a empresa.
Capacidades funcionais são atividades principais que uma empresa realiza hoje, mas que podem precisar mudar ou melhorar drasticamente – por exemplo, eficácia da força de vendas, compras e marketing de desempenho. Capacidades de toda a empresa são pontos fortes que realmente abrangem toda a empresa, como velocidade na tomada de decisões e capacidade de inovação, e muitas vezes são capacidades “totalmente novas” que uma empresa requer.
Em nossa pesquisa, os entrevistados que foram questionados sobre a construção de capacidades citaram vários obstáculos, incluindo falta de tempo (46%), apoio insuficiente da liderança sênior (20%) e falta de recursos para treinamento e desenvolvimento (20%) em suas organizações.
Resultados da pesquisa
Os respondentes da pesquisa acreditam que suas organizações devem priorizar a construção de capacidades.
Urgência necessária para abordar lacunas de capacitação, em % (n = 489)
Entre as conclusões, destacam-se as seguintes:
– Os programas não são necessariamente adaptados para lacunas de habilidades específicas institucionais ou individuais.
– Em muitas organizações, os programas de construção de capacidades não estão integrados às experiências dos funcionários no trabalho.
– As organizações não revisam necessariamente seu ROI em programas de aprendizado regularmente, não medem adequadamente os resultados desejados, nem vinculam os resultados do treinamento diretamente aos resultados comerciais.
Resultado da pesquisa:
As organizações enfrentam dificuldades em termos de tempo, apoio da liderança e recursos para desenvolver novas capacidades internamente.
Observação: As cifras não somam 100% devido ao arredondamento.
Todos os respondentes foram solicitados a selecionar as três principais tendências para suas organizações. Para esses dados, uma pergunta adicional foi feita a um subconjunto de respondentes:
Qual é o desafio mais urgente para a sua organização em relação ao desenvolvimento de capacidades dentro da força de trabalho existente?
Fonte: Pesquisa do Estado das Organizações McKinsey, mais de 2.500 líderes em organizações com ≥1.000 funcionários em diversos setores no Canadá, China, França, Alemanha, Índia, Japão, Espanha, Reino Unido e EUA, maio a junho de 2022.
Contratar externamente e desenvolver internamente são ambas opções para preencher a lacuna, embora ambas apresentem desafios e custos. No que diz respeito à aquisição de capacidades por meio da contratação, os respondentes da Pesquisa sobre o Estado das Organizações apontam para suporte insuficiente da alta liderança e falta de recursos como obstáculos-chave.
As três preocupações mais frequentemente citadas são a escassez de talento disponível na indústria, a incapacidade de atender a pedidos de compensação e a falta de atratividade para determinados tipos de talento.
Resultados da pesquisa:
As organizações estão enfrentando dificuldades para adquirir novos funcionários para desenvolver novas capacidades.
Desafios para adquirir novos funcionários para o desenvolvimento de capacidades, % de respondentes (n = 489)
Encontrando a fórmula certa
Ao tentar preencher lacunas de capacidade em níveis tanto individuais quanto institucionais, as empresas podem usar um modelo que chamamos de “VECTOR” (baseado na primeira letra de cada um dos seis elementos – visão e liderança, funcionários, cultura e mentalidade, tecnologia, organização e rotinas – que informam a abordagem).
Visão e liderança
Os CEOs mais ambiciosos e bem-sucedidos delineiam uma visão do que desejam ser conhecidos. Como a empresa moldará e inovará na indústria? A equipe de liderança deve se comprometer com a jornada e conduzi-la com firmeza, mesmo à medida que a capacidade institucional evolui e cresce.
Funcionários
As empresas devem construir um sistema de talentos completo para apoiar a capacidade institucional. Um sistema de talentos bem-sucedido mapeia inicialmente os papéis e habilidades cruciais necessários para a capacidade, avaliando honestamente as forças e lacunas existentes. Em seguida, equilibra eficientemente novas contratações com a capacitação contínua dos funcionários existentes e oferece treinamento ao longo do ciclo de vida do talento para aprimorar habilidades existentes e desenvolver novas. Por fim, constrói e gerencia caminhos de carreira para reter os melhores desempenhos e mantém sistemas fortes de incentivo e gerenciamento de desempenho.
Cultura e mentalidade
Uma mudança de mentalidade muitas vezes é necessária ao construir ou aprimorar uma capacidade. As técnicas de gerenciamento de mudanças, desde histórias de mudança até modelagem de papéis da equipe de liderança, ainda funcionam. Mas, para fazer com que a mudança seja efetiva, em nossa experiência, as empresas precisam se comprometer com a medição contínua da cultura e inclusão de métricas de mudança cultural nos incentivos da alta administração.
Tecnologia
No mundo de hoje, é difícil imaginar uma verdadeira capacidade institucional que não tenha tecnologia, dados e IA no seu núcleo. No entanto, esses elementos são difíceis de acertar: as empresas frequentemente constroem jornadas digitais isoladas ou modelos de IA que não se dimensionam, ou dependem demais de uma revisão completa de sistemas centrais para resolver todos os problemas.
Organização
A estrutura organizacional e as formas de operação de uma empresa devem ser projetadas e construídas para fornecer papéis, responsabilidades e responsabilidades claras que permitam que a capacidade cresça e prospere.
Rotinas
Ao preencher uma lacuna de capacidade institucional, assim como em qualquer parte de um negócio, rotinas bem projetadas e de alta qualidade são essenciais. De maneira crítica, as organizações devem praticar quaisquer novos processos com treinamento para integrá-los verdadeiramente à organização.
Fonte:
Estudo da consultoria McKinsey & Company:
Ten shifts that are transforming organizations and what to do about them.
Traduzido como Dez mudanças que estão transformando organizações e o que fazer a respeito delas.
Tradução do ChatGPT – Diagramação gráfica portal BH1